员工生病休养期可能面临法律风险，以下为您举例说明：
1. 病假不被认可的旷工风险：若员工提交的医疗证明不符合单位要求，或未按规定提交，单位可能不认可病假，将休养期视为旷工。例如，员工仅提供无医院公章和医生签名的手写病假条，单位以此为由不批准病假，认定期间为旷工，进而扣发工资甚至解除劳动合同。
2. 医疗期满后的解除风险：医疗期有法定期限，期满后若员工不能从事原工作，也不能胜任单位另行安排的工作，单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同。例如，员工医疗期3个月，休养后无法返岗且拒绝单位安排的其他工作，单位有权依法解除合同。
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员工生病休养期的处理需考虑特殊情况，具体如下：
1. 特殊疾病延长医疗期：根据规定，患癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病的职工，24个月内未痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可适当延长医疗期。此类员工的休养期可能超过24个月上限，具体时长需经审批确定。
2. 医疗期内从事收入工作：若员工在休养期内从事其他有收入的工作，单位可停止其病假工资福利，甚至影响休养期认定。因该行为可能被视为身体状况已能工作，导致休养期缩短或取消。
3. 试用期员工生病：试用期员工同样享有医疗期，但因工作年限较短，休养期相对较短。例如，实际工作年限10年以下、本单位工作年限不满5年的试用期员工，医疗期通常为3个月。单位不能仅因试用期员工生病而解除合同，除非证明其不符合录用条件且与生病无关。
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员工生病休养期的时长有明确法律依据，可依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》分析：
该规定第三条明确：职工因患病或非因工负伤停止工作医疗时，根据实际工作年限和本单位工作年限，给予3至24个月医疗期。例如，实际工作年限10年以下、本单位工作年限5年以下的员工，医疗期（休养期）为3个月；实际工作年限10年以上、本单位工作年限20年以上的员工，休养期为24个月。因此，休养期按工作年限在3至24个月内确定。
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员工生病休养期时长与实际工作年限及本单位工作年限密切相关，具体如下：
1. 实际工作年限＜10年且本单位工作年限＜5年：休养期（医疗期）3个月；
2. 实际工作年限＜10年且本单位工作年限≥5年：休养期6个月；
3. 实际工作年限≥10年且本单位工作年限＜5年：休养期6个月；
4. 实际工作年限≥10年且本单位工作年限5-10年：休养期9个月；
5. 实际工作年限≥10年且本单位工作年限10-15年：休养期12个月；
6. 实际工作年限≥10年且本单位工作年限15-20年：休养期18个月；
7. 实际工作年限≥10年且本单位工作年限≥20年：休养期24个月。

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