“三天试岗期不过不给工资”存在以下法律风险，需注意：
1. **行政处罚风险**：如某公司以“试岗期不过无工资”为由拒付工资，员工投诉至劳动监察部门，部门依据《劳动保障监察条例》第二十六条，责令公司限期支付工资并可罚款。
2. **维权失败风险**：例如小王在餐厅试岗3天，无合同、无打卡，仅通过微信接收工作安排，因证据不足（聊天记录未明确工作时长、内容），仲裁请求未获支持，3天工资无法追回。
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关于“三天试岗期不过不给工资是否合法”，可依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定分析：
- 《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”；第二十条明确“试用期工资不得低于约定工资的80%或当地最低工资标准”。
- 若试岗期内用人单位实际用工（如安排任务、考勤管理），即使未签书面合同，也需支付工资，且工资不得低于最低工资标准。若拒付，违反“用工即付酬”原则，劳动者有权追讨。反之，若仅为面试沟通或无偿培训，未形成实际用工，则可能无需支付工资。
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判断“三天试岗期不过不给工资是否合法”，需结合试岗期性质及实际用工情况：
- **构成劳动关系**：若试岗期内存在实际用工（接受管理、从事有偿劳动），则拒付工资不合法，劳动者有权按实际天数获薪。
- **非劳动关系**：若仅为初步沟通或岗前培训（未实际劳动、无规章制度约束），可能不构成劳动关系，此时拒付工资可能不违法，但需具体判断是否为“无效试岗”。
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处理“三天试岗期不过不给工资”问题时，以下特殊情况需具体分析：
1. **试岗期与岗前培训的区分**：若试岗期实为无偿岗前培训（如仅学习企业文化、操作流程，未参与生产经营），根据《劳动合同法》，此类培训不视为“用工”，用人单位无需支付工资。例如某培训机构要求新员工参加3天封闭培训（仅介绍课程体系），拒付工资可能合法。
2. **书面试岗协议的效力**：若协议明确“试岗不通过则无报酬”且不违反法律强制性规定（未排除劳动者主要权利），可能成为用人单位抗辩依据。但需注意，若协议名为“试岗”，实则劳动者已提供正常劳动并接受管理，法院仍可能认定协议无效，支持工资主张。
3. **工资标准问题**：即使同意支付试岗期工资，若标准低于当地最低工资（如某地最低工资2000元/月，试岗3天仅支付100元），仍属违法，劳动者有权要求补足差额。

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