签了劳动合同要工资时，以下错误操作可能影响维权效果：
1. 忽视诉讼时效：劳动争议仲裁时效为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若超过时效才申请仲裁，可能丧失胜诉权。例如，2022年1月工资被拖欠，2023年2月才申请仲裁，用人单位可主张时效抗辩。
2. 证据收集不全：仅依赖口头约定或未保留关键证据（如工资条、考勤记录）。例如，劳动者仅提供劳动合同，但无法证明实际工作时长或拖欠金额，仲裁可能不支持全部请求。
3. 擅自离职或旷工：因工资拖欠直接离职或旷工，用人单位可能反告劳动者违反劳动合同，要求赔偿损失，反而陷入被动。
若您已出现类似错误操作，建议及时咨询律师调整维权策略。
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签了劳动合同要工资时，可能面临以下法律风险点：
1. 诉讼时效风险：劳动仲裁时效为1年，超过时效将丧失胜诉权。例如，小王2021年5月被拖欠工资，2022年6月才想起维权，此时申请仲裁，用人单位以时效已过抗辩，仲裁委可能驳回申请。
2. 证据链断裂风险：若缺乏关键证据，可能无法证明工资未支付。例如，小李有劳动合同，但工资条丢失，银行流水也未显示工资发放记录，用人单位否认拖欠，小李可能因证据不足败诉。
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签了劳动合同要工资时，以下特殊情况会影响处理结果：
1. 用人单位破产或注销：若用人单位进入破产程序，工资需作为破产债权申报，清偿顺序优先于普通债权，但可能无法全额支付。例如，公司破产后资产仅够支付50%工资，劳动者只能获得一半金额。
2. 劳动者自行离职未提前通知：若劳动者因工资拖欠直接离职，未提前30天通知（试用期提前3天），用人单位可能主张劳动者违约，要求赔偿招聘、培训等损失，抵扣部分工资。
3. 双方约定绩效工资但未完成考核：若劳动合同约定工资包含绩效部分，且用人单位能证明劳动者未完成考核指标，可能合法扣除绩效工资。例如，销售岗位未完成业绩，用人单位按约定扣除绩效，仅支付基本工资。
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签了劳动合同工资能否要回需结合具体情况判断，核心是用人单位是否存在拖欠或未足额支付的情形。
签了劳动合同后，若用人单位拖欠工资，劳动者有权通过法律途径要回工资。
1. 若用人单位明确拒绝支付或无正当理由拖欠工资：劳动者可直接通过劳动仲裁或诉讼主张权利，法律会支持足额支付工资的请求。
2. 若用人单位因经营困难暂时无法支付，但与劳动者协商一致延期支付：需按协商约定执行，若到期仍未支付，劳动者仍可维权。
3. 若劳动者未完成劳动合同约定的工作任务：用人单位可能主张扣除对应工资，但需证明任务未完成与工资扣除的关联性，且扣除比例需符合法律规定。

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