员工因“出勤未满15天不发提成”可能面临以下法律风险，需警惕并提前防范：
1. 劳动报酬权益受损风险：若公司“未满15天不发提成”的规则违法，但员工未及时维权，可能导致应得的提成无法追回，造成直接经济损失。例如：员工每月提成约3000元，因出勤13天被不发提成，连续3个月则损失9000元，且若超过仲裁时效，该损失将无法通过法律途径挽回。
2. 证据不足败诉风险：若员工未收集劳动合同、规章制度、考勤记录等关键证据，即便公司规则违法，在劳动仲裁或诉讼中也可能因证据链不完整而败诉。例如：员工主张公司未公示提成规则，但无法提供制度未公示的证据，仲裁委可能采信公司的主张，判定不发提成合理。
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关于“出勤未满15天不发提成，出勤13天是否合理”的问题，需结合劳动合同约定及公司规章制度的合法性判断，核心在于提成支付规则是否合法有效。
一般情况下，若提成支付规则合法有效，则可能合理；若规则违法或未明确约定，则不合理。
1. 若劳动合同或经合法程序制定的公司规章制度中，明确约定“出勤满15天方可发放提成”，且该规则未违反法律法规强制性规定（如未变相克扣工资），则出勤13天不发提成的做法可能合理。
2. 若劳动合同未约定提成与出勤天数挂钩，或公司规章制度未经过民主程序制定、未公示告知员工，则该“未满15天不发提成”的规则无效，出勤13天不发提成不合理。
3. 若提成属于劳动报酬的组成部分，且员工已实际完成对应提成业绩，仅因出勤天数未达15天而完全不发提成，可能构成变相克扣工资，该做法不合理。
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处理“出勤未满15天不发提成”问题时，存在一些特殊情况会影响结果，需特别注意：
1. 员工因法定事由缺勤：若员工出勤未满15天是因病假、产假、工伤医疗期等法定休假导致（如出勤13天中包含2天病假），则公司以“未满15天”为由不发提成可能违法。因为法定休假期间员工仍享有劳动报酬相关权益，提成若与业绩挂钩，应按实际完成业绩发放，而非仅以出勤天数限制。
2. 提成属于固定劳动报酬组成部分：若提成是员工工资的固定组成部分（如“每月提成1000元”，与业绩无关），则公司“未满15天不发提成”的规则属于变相克扣工资，即便有约定也无效。此时出勤13天不发提成的做法不合理，员工可要求公司足额支付。
3. 公司规则存在歧义：若公司规则仅写“出勤满15天发提成”，未明确“自然月出勤”还是“计薪周期出勤”，或未明确提成是否按比例折算，则可能因约定不明，仲裁委或法院倾向于支持员工的合理主张（如按出勤天数比例发放提成）。
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针对“出勤未满15天不发提成”的合理性判断，需依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条（2012年修正）：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
若公司“出勤未满15天不发提成”的规则未履行民主程序、未公示，则违反上述法条，规则无效，不发提成不合理；若规则合法制定且已告知员工，且劳动合同明确提成与出勤挂钩，则需结合提成性质判断：若提成是基于业绩的奖励，且出勤天数影响业绩完成，则规则可能合法；若提成是固定劳动报酬的一部分，则规则可能因变相克扣工资违法。综上，出勤13天不发提成是否合理，关键在于规则的合法性及提成性质。

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