根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，裁员补偿应以员工实际工资为计算依据。该条款明确，经济补偿按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；“月工资”指解除或终止前十二个月的平均工资，含基本工资、绩效、奖金、津贴等全部收入。若公司仅以“基本工资”计算补偿，可能违法。若员工月工资超当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍支付且年限不超十二年。综上，公司应依法计算员工实际月工资，否则员工有权维权。
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公司裁员补偿的处理受多种特殊情况影响： 1. 公司破产或重组：补偿可能无法及时支付，需经破产程序申报，影响时效与金额； 2. 员工违纪：若裁员前员工存在严重违纪，公司可能主张解除合同合法，拒绝或部分支付补偿； 3. 劳动合同约定：若双方明确约定补偿仅以基本工资为基数且员工确认，法院可能认定有效，影响补偿金额。这些情况均会影响裁员补偿的合法性与执行。
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公司若仅以基本工资计算裁员补偿，存在两大法律风险： 1. 赔偿不足：例如员工月薪10000元（基本工资5000元，其余为绩效奖金），仅按基本工资计算会少得5000元/月，长期工作差额可能达数万元； 2. 仲裁诉讼败诉：员工仲裁时，法院或仲裁机构会审查工资构成，公司若无法证明工资结构或未依法计算，将败诉并补足差额。这两种风险会导致公司承担额外赔偿与法律成本。
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公司裁员补偿是否仅以基本工资为基数，需视具体情况而定： 1. 通常以实际工资总额为基数，绩效、奖金等收入一般应计入； 2. 若劳动合同明确约定补偿仅按基本工资计算且员工确认，可能按约定执行； 3. 工作年限影响补偿金额，不满一年或多年均有不同计算标准； 4. 地方有特殊补偿标准的，优先适用地方规定； 5. 公司破产或重组时，补偿支付方式与时间可能受影响。

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