关于领导殴打员工后公司解雇是否合法的问题，需结合具体情形判断合法性。
领导殴打员工后公司解雇是否合法需视情况而定。
1. 若领导殴打员工的行为严重违反公司规章制度（如制度明确禁止暴力行为且规定可解雇），且公司已依法公示制度、履行调查程序，则解雇可能合法。
2. 若公司规章制度未明确将殴打行为列为解雇情形，或未履行合法调查、通知程序（如未听取领导申辩），则解雇可能构成违法解除。
3. 若领导殴打员工属正当防卫（如员工先动手），且公司未区分过错直接解雇，则解雇缺乏合理性。
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领导殴打员工后公司解雇的处理结果，可能受以下特殊情况影响。
1. 领导属正当防卫：若领导殴打员工是为制止员工的暴力行为（如员工先动手打人），则其行为可能不属严重违纪，公司若直接解雇，会因未区分过错导致处理结果不合理，需重新评估处罚方式。
2. 公司规章制度存在瑕疵：若制度中关于“殴打行为”的规定模糊（如未明确“殴打”的定义），或制定时未征求职工意见，该制度可能被认定为无效，进而导致解雇行为违法，需公司重新完善制度后再处理。
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针对领导殴打员工后公司解雇的合法性，需依据相关劳动法律法规进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（最新版），劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。若公司规章制度明确规定“员工（含领导）殴打他人属严重违纪可解雇”，且该制度经民主程序制定并公示，同时有监控、证人证言等证据证明领导存在殴打行为，则公司解雇符合该条款，属合法解除。反之，若制度未明确规定、未公示，或无充分证据证明殴打行为，则解雇违反该条款，需承担违法解除的赔偿责任。
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领导殴打员工后公司解雇可能存在以下法律风险点。
1. 违法解除赔偿风险：若公司解雇行为被认定为违法，需按领导月工资的两倍支付赔偿金（工作满一年支付两个月工资）。例如，某公司因未公示制度解雇殴打员工的领导，被劳动仲裁委裁定支付违法解除赔偿金5万元。
2. 证据链断裂风险：若监控录像缺失、证人证言模糊，无法充分证明领导存在殴打行为，公司解雇会因缺乏事实依据被撤销。例如，某公司仅以员工口头陈述解雇领导，因无其他证据支持，最终败诉并恢复领导劳动关系。

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